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    1. 3個面試提問,讓“偽人才”原形畢露
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      2023-12-21 20:03:44
      有一家公司幾年前招聘外貿銷售總監,當時該公司的外貿銷售工作剛剛起步。幾經努力,終于招到了一位英文能力很好,既有外貿銷售經驗,又有客戶資源的人才。公司為他配備了兩位下屬,在他的有效工作下,很快便打...

       幾經努力,終于招到了一位英文能力很好,既有外貿銷售經驗,又有客戶資源的人才。

      但是,隨著外貿銷售形勢的向好,該公司的外貿銷售人員快速增加到近30人。

      可是,該外貿總監已經習慣了自己親自做業務,沒有帶大規模團隊、做專業化銷售管理的經驗,也明顯缺少這方面的熱情。

      可是,一年過去了,該總監的管理能力并不見明顯提升。

      正當公司請獵頭公司尋找替代人選時,得到消息的他選擇了立刻辭職,并帶走了公司的大量客戶。

      經過這次折騰,直到今天,該公司的外貿銷售工作還在泥濘的道路上艱難前行。

      其重要性體現在,當候選人適應變化的潛力不足時,一旦變化成為現實,企業將面臨兩種抉擇:要么設法快速提升他的能力,要么找人替代他。

      那么,企業在招聘關鍵崗位人才時,應該怎樣分析和判斷候選人適應變化的能力或潛力呢?
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      提問1:詢問他的專業工作理想,目的是分析他是否具備引領或適應變化的內在動力。

      上海有一家做手機游戲的公司, 2012成立,到了2015年銷售額就做到了近5個億。

      一位廣西的游戲設計師看了廣告后,給該公司打來電話,詢問了該公司計劃開發什么游戲產品,聽了該公司人員的介紹后,他連招呼都沒打一聲,拖著拉桿箱就來到了上海,說要加盟該公司的團隊。

      于是,他成為了該公司設計團隊的主力,一年后他成為這家公司的首席設計師,現在他已經是該公司的靈魂人物之一了。

      換言之,有專業理想的人才才能真正地做到與公司一同成長,有專業理想的關鍵崗位人才,才能引領公司或專業工作的未來發展。

      所謂專業理想是指一個人期望在專業領域達到什么狀態。

      一位建筑設計師想要設計出一種全新概念的生態建筑,

      一位企業家想要做出一流的品牌,

      一位營銷總監期望帶一支狼性團隊,

      有專業理想的人知道工作的發展方向,對專業工作有獨到的見解,工作必然主動、專注而又有激情。

      反過來說,一位關鍵崗位人才如果沒有專業理想,他便極有可能抓不住工作重點,只會一味滿足上級領導的要求。

      而這個領域的關鍵人才又不知道專業工作的未來發展方向,問題就嚴重了,企業的損失就大了……

      我的建議是,結合候選人的工作經歷探詢兩點:

      所有的專業工作都是由低級向高、由簡單向復雜、由經驗化向科學化方向發展的,而且所有的發展一般都是循序漸進的。

      當一位候選人大致能夠清晰地描述出其目標崗位工作的發展方向時,意味著他是有專業見解的,也隱含著他是有專業理想的。

      二是,詢問他對目標崗位工作未來發展的見解和主張。

      如果他能夠迅速、清晰而又堅定地做出回答,說明他是有專業理想的,因而極有可能是有適應潛力的。

       

      提問2:詢問他是否善于學習,目的是分析他是否能夠建立適應未來變化的潛力。

      任何一位人才適應變化的能力,必然來源于他的學習能力。

      因而不可能做到與組織一同成長,更不可能做到引領組織或專業工作的未來發展方向。

      環境變化越來越迅速,無論一個人現在的水平有多高、智商有多高,如果他不學習,他一定不能適應未來發展,他一定會被淘汰。

      現實中有許多人也愛好學習,但是他們要么對太多的知識和信息都感興趣,要么只是淺嘗輒止式地學習,要么是所學知識與正在從事的專業工作沒有多大關系。

      實踐已經反復驗證,只有那些能夠圍繞正在從事的專業工作而潛心學習、并能將所學知識應用于工作實踐,或者說為做好專業工作而學習的人,才可能具備適應變化的潛力。

      對此,我的建議是,你可以從其職業經歷中進行探詢,并讓其評論某些現實或案例。

      但在閑聊中我們發現,她竟然不知道什么是APP,也不了解什么是合伙人制,甚至沒聽說過OKR的概念,我們斷定,這位候選人是缺少適應變化的潛力的。

      你只要跟他討論專業領域的著名著作中的某些觀點,或專業內近期發生過的一些事情,

      成果怎樣?等等,就基本上能夠做出判斷。

      反之,在極端情況下,他會語無倫次、答非所問,甚至是一問三不知。

      如果是管理職務候選人,你便可以問他:

      如果不是管理職務候選人,你則可以問他:

      針對上述提問,如果他僅僅只是回答說增加培訓經費投入、開展豐富多彩的學習活動、鼓勵大家去考取職業或技術資格證書、輪崗學習等等。

      而如果他基于自己的經驗體會回答說,

      但問題是,如果他看過本文,他有可能“現學現賣”。

      一般來說,如果他沒有足夠的學習經驗,他是回答不出來的。

      我們先通過一個例子來說明關鍵崗位人才職業韌性的重要性。

      我當時在上海,客戶公司在浙江,那天那位候選人去到他們公司面試,我在我位于上海的辦公室跟他進行了約半個小時的視頻通話。

      他告訴我說,上一家公司本來發展勢頭不錯,公司都計劃在新三板上市。

      而且大大地擴大了產品錢,產品品種由原來的30多種,增加到近100種。

      為此公司的中層管理者和銷售人員的收入大受影響,導致人心浮動,許多管理人員和優秀銷售人員紛紛辭職。

      我當時就想,假定他說的全部是真的,他在這種情況下選擇辭職,顯然是極不明智的,因為對于一位HRD來說,這恰恰是大好的職業機會呀。

      如果他能夠幫助老板解決人的問題,他的地位將得到極大地鞏固,如果公司真的上市了,他將獲得巨額財富。

      如果這位人才介紹的情況是真實的,那么可以肯定他是缺乏職業韌性的,因而是不堪大用的(也有一種可能是,他沒有說真話,他介紹的情況是他編造出來的,如果是這樣,他的品性就有問題了)。

      美國心理學會對“韌性”做過這樣的定義:韌性是個人面對生活逆境、創傷、悲劇、威脅、壓力或挫折時仍然能夠保持良好的適應力。

      大凡在職業領域取得非凡成就的人——無論是在政治領域,還是在軍事、科研領域,

      在面對挫折和磨難時,他們總是能夠保持積極的心態,善于進行自我激勵,不斷戰勝問題、困難和挑戰,最終才一步一步走向人生的輝煌。

      企業的生存環境變化日新月異,任何關鍵崗位工作都將隨時面臨各種問題、困難和挑戰,而且崗位層級越高,面臨的問題、困難和挑戰越多越大。

      那么,在關鍵崗位人才的招聘過程中,你將如何了解一位候選人是否具有韌性,是否敢于直面工作中的問題、困難和挑戰呢?

      可以肯定,任何一位關鍵崗位的候選人,他離開原來的公司,一定是有原因的,其中部分人的原因是工作中碰到了問題、困難和挑戰。

      看哪些問題、困難和挑戰是他無論如何不能解決的,哪些問題、困難和挑戰是他缺乏職業韌性而感到壓力才選擇辭職的。

      另一種探詢方式是,詢問他在過去的工作中取得過哪些令他引為自毫的成就。

      <p style="margin: 0px 16px; padding: 0px; outline: 0px; max-width: 100%; clear: both; min-height: 1em; font-family: system-ui, -apple-system, BlinkMacSystemFont, " helvetica="" neue",="" "pingfang="" sc",="" "hiragino="" sans="" gb",="" "microsoft="" yahei="" ui",="" yahei",="" arial,="" sans-serif;="" font-size:="" 17px;="" letter-spacing:="" 0.544px;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.75em;="" box-sizing:="" border-box="" !important;="" overflow-wrap:="" break-word="" !important;"="">在取得成就的過程中,他當時面臨了哪問題、困難和挑戰,他又是怎樣應對那些問題、困難和挑戰的,從中你可以判斷出他的職業韌性。
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